V - DONNÉES COMPLÉMENTAIRES

INDEX INDICATIF

· Activité :
Ce terme prend deux acceptions. Soit on parle de l'activité comme un type de fonction exercée au sein d'un emploi (par exemple: activité commerciale, activité de maintenance...). Soit l'activité est appréhendée comme l'ensemble des ressources déployées à un moment donné par le salarié pour réaliser une tâche (cognitives, physiques, psychiques...). Il s'agit de fait de s'entendre par convention sur la définition retenue.

· Bilan de compétences :
Action visant à identifier et recenser les compétences détenues par une personne et se traduisant par la constitution d'un portefeuille de compétences. La loi prévoit pour chaque salarié le droit à un Bilan de compétences, réalisé dans un centre agréé, gratuit et propriété de la personne, sans que les résultats en soient communiqué à l'employeur.

· Compétence :
Capacité mise en oeuvre, observée à travers la réalisation d'une tâche.  On ne peut parler de compétence si on n'indique pas la tâche considérée. Une personne est considérée comme compétente pour réaliser une tâche précise si elle est capable de la mener à bien dans les délais impartis. La compétence est constituée par l'ensemble des ressources mobilisées pour réaliser une tâche (habiletés, savoir-faire, savoirs, connaissances générales ou circonstancielles...). Pour un poste de travail donné c'est bien l'identification des tâches qui permet de définir l'ensemble des compétences requises.

· Compétence Transversale :
Compétence à caractère général mise en oeuvre dans une diversité de tâches. Par exemple : compétence en communication en bureautique...

· Emploi :
Cadre contractuel de l'activité (incluant la rémunération, le temps de travail, la classification, les tâches à réaliser...). L'emploi délimite les grandes caractéristiques de l'activité exercée. Il permet d'apprécier la transférabilité des compétences requises dans l'exercice de l'activité concernée. Par exemple un salarié occupant un emploi de caissière, malgré les variations d'une situation de travail à l'autre ou d'une entreprise à l'autre, peut se positionner sur le marché du travail sur un type de qualification comparable.

· Evaluation :
Action visant à apprécier l'atteinte d'objectifs préalablement définis. Elle peut porter, entre autres, sur les résultats obtenus, les compétences acquises, les méthodes de travail. Les modalités en seront chaque fois différentes. Elle se distingue du contrôle en deux points : l'évalué a participé, au moins partiellement, à la définition des objectifs, l'évalué est partie prenante de l'évaluation.

· Expérience :
Ensemble des ressources construites dans l'histoire de la personne et transférables en situation professionnelle. L'expérience n'est pas directement liée à un niveau de diplôme, ni à l'ancienneté. Mais à la possibilité qu'a eu la personne de réaliser des apprentissages formels ou informels, notamment en se confrontant à des situations et des milieux de travail diversifiés.

· Formation :
Dispositif d'apprentissage permettant l'apport de capacités. Ces capacités sont traduites dans un second temps en compétences en situation de travail. La formation peut se réaliser soit au sein de l'entreprise (formation en intra), soit à l'extérieur (formation en externe). Il est important d'anticiper les conditions qui permettent la mise en application des acquis de formation en situation de travail. On appelle formation qualifiante une formation débouchant sur une reconnaissance institutionnelle des acquis de formation (le cas le plus fréquent est l'obtention d'un diplôme). Sans une analyse précise des besoins de formation elle ne pourra être d'une réelle efficacité.

· Métier :
Ensemble d'activités cohérent, socialement identifié et relevant d'une tradition professionnelle. Le métier, entendu au sens habituel, est lié à une technicité particulière, mais également à l'appropriation d'un certain nombre de règles de travail et de valeurs constituant le socle de l'identité professionnelle. La caractéristique du métier est de prendre sens au-delà du champ de telle ou telle entreprise ou structure (par exemple : tailleur de pierre, éducateur, médecin…).

· Pérennisation :
Inscription dans la durée d'une activité par sa viabilité économique. La pérennisation se distingue de la solvabilisation en ce sens qu'une activité peut être pérenne sans qu'elle soit solvabilisée si elle est financée par d'autres acteurs que les bénéficiaires directs du service. C'est le cas lorsque, par exemple, le besoin couvert est un besoin collectif.

· Portefeuille de Compétences :
Document apportant la preuve de l'ensemble des compétences détenues (spécifiques et transversales) par un individu. En théorie il se constitue tout au long de la trajectoire professionnelle de la personne. Il comprend toutes les pièces attestant d'une maîtrise effective de tâches déjà réalisées.

· Professionnalisation :
Démarche impliquant conjointement le jeune, la structure, l'emploi et aboutissant à :

• la réalisation d'un service rendu de qualité et pérenne,
• la définition précise de l'emploi occupé (détaillée en référentiel métier, référentiel de compétence),
• l'acquisition par le jeune d'une qualification apte à lui permettre de trouver un débouché sur le marché de l'emploi.

· Polyvalence :
Capacité pour un salarié à réaliser des tâches relevant de différents postes de travail. Elle s'inscrit dans une perspective d'enrichissement des tâches. La polyvalence permet le remplacement partiel ou total des personnels et constitue un atout dans le fonctionnement collectif.

· Poste de travail :
Unité de base de l'organisation du travail. Le poste de travail est défini par : les moyens techniques, les objectifs, les méthodes et modalités de travail. Le poste de travail est construit comme une somme de tâches.

· Qualité du service :
Capacité du service rendu à satisfaire les besoins exprimés du client ou du bénéficiaire. On ne peut apprécier la Qualité du service sans avoir d'outils de mesure. La mesure de la Qualité est un vecteur de progrès dans le sens où elle est l'occasion d'arrêter collectivement les dispositions à prendre pour pallier tel dysfonctionnement ou telle difficulté.

· Référentiel de compétences :
Document listant et définissant l'ensemble des compétences à détenir pour réaliser une activité donnée. Il peut être un support dans le cadre de l'évaluation en indiquant, par exemple, si les compétences pour un salarié donné sont acquises, non-acquises, en cours d'acquisition.

· Service :
Action visant à satisfaire les besoins exprimés par le client, l'usager ou le bénéficiaire. Un service peut être constitué de diverses dimensions ayant un impact plus ou moins grand sur la satisfaction du client. Par exemple : un service rendu conforme à l'attente du client verra sa qualité dégradée si les délais annoncés ne sont pas respectés. Il est à noter que, contrairement aux biens matériels, le service est co-construit par le prestataire et le bénéficiaire (ne serait-ce que par la définifion des caractéristiques essentielles du service attendu).

· Situation de travail :
Ensemble des dimensions constituant le milieu de travail (organisation, contraintes, objectifs…). La situation de travail se distingue du poste de travail en ce qu'elle intègre des éléments plus larges tels que les formes de coopérations, les rapports informels dans le collectif.

· Situation de travail professionnalisante :
Situation de travail permettant, par l'organisation du travail et la qualité de l'échange avec le collectif et la hiérarchie de développer des compétences transférables et de les formaliser. Une situation de travail professionnalisante doit, dans le meilleur des cas, aboutir à une reconnaissance de la qualification acquise.

· Solvabilisation :
Valorisation des services rendus sur le plan financier permettant la poursuite de l'activité dans le temps. Entendue au sens strict la solvabilisation n'existe que sur un marché régi par une offre et une demande. C'est le rapport entre l'offre et la demande qui détermine le niveau de valorisation et par conséquent la solvabilisation d'une activité.

· Tâche :
Elle est définie par ce que le salarié occupant le poste de travail doit réaliser. Selon le type d'organisation elle comprend la définition des méthodes de travail (procédures, protocoles, consignes et normes à appliquer), ou simplement les objectifs à atteindre. Il est néanmoins évident que dans une perspective de professionnalisation la clarté des méthodes de travail à mettre en oeuvre constitue un appui et une référence pour le salarié.

· Tuteur :
Personne nommément désignée au sein de l'organisation et responsable du tutorat. Le tuteur doit détenir une expérience, un savoir, des compétences dans le transfert des connaissances et une légitimité dans la structure lui permettant d'exercer pleinement sa mission.

· Tutorat :
Action permettant l'accompagnement d'un nouvel arrivant par une personne expérimentée, visant au transfert de connaissances techniques, générales et organisationnelles. Le tutorat doit être considéré comme un outil de formation interne à l'organisation. Le tutorat ne prend réellement sens que dans la construction d'un parcours de professionnalisation du jeune au sein de la structure. Il implique la mise en place d'une relation tutorale dont les principales formes doivent être posées et identifiées (par exemple : fréquence des entretiens, définition des objectifs en termes d'acquisition...).

· Validation des acquis :
Dispositif permettant la reconnaissance institutionnelle de compétences et de savoirs acquis en situation de travail. La Validation des Acquis Professionnels développée par l'Education Nationale vise à l'obtention de diplômes reconnus nationalement. Il est à noter que dans ce cas un diplôme ne peut être obtenu uniquement par la Validation des Acquis Professionnels (au moins une matière doit être passée sous la forme d'un examen classique).