NOUVEAUX SERVICES - NOUVEAUX EMPLOIS DANS LE TOURISME
Annexe
NOTE CONCERNANT L'ORGANISATION DE LA PLURIACTIVITÉ ET LES CONDITIONS DE PERENNISATION DES EMPLOIS
Dans le tourisme, plus que dans d'autres secteurs, l'emploi est conditionné par la saisonnalité.
La saisonnalité et la pluriactivité qui en découlent affectent également les emplois-jeunes en projet ou en cours d'ébauche.
La saisonnalité et la pluriactivité peuvent être des freins à l'émergence des emplois-jeunes dans la mesure où la recherche de complémentarités d'emploi intersaison n'est pas aisée (notamment cas de fonctionnement saisonnier marqué type village de vacances, polycompétences nécessitées par une multi-fonction...). Elles sont également des freins à la pérennisation des emplois dans la mesure où la première condition de la pérennisation tient à la stabilité, la complémentarité et la cohérence globales des emplois.
POUR ABORDER ET TRAITER CETTE DIFFICULTÉ, IL Y A DEUX PRÉCONISATIONS D'ORDRE DIFFÉRENTS:
1- Ne pas faire de la pluriactivité et de la saisonnalité un handicap incontournable : certains employeurs motivés ont su trouver des réponses adéquates et
équilibrées. L'ingénierie départementale chargée d'aider les employeurs à définir les projets "emplois jeunes" doit intégrer cette recherche de complémentarités d'emploi.
En réalité, il faut prendre la saisonnalité
comme une contrainte (au même type qu'une contrainte réglementaire par exemple): on ne la modifiera pas- ou peu !
2- Par contre, il est nécessaire de proposer des instruments juridiques qui facilitent la collaboration entre employeurs pouvant utiliser les compétences des
salariés à des moments différents de l'année.
En effet, le problème majeur n'est pas celui de la saisonnalité en soi mais la difficulté qu'ont les employeurs, en général, à articuler positivement le partage de main-d'oeuvre.
Les instruments juridiques permettant une collaboration entre employeurs reposent en fait sur de réels partenariats toujours délicats malheureusement à construire entre personnalités morales indépendantes, notamment dans le
tourisme.
LES CADRES JURIDIQUES D'ARTICULATIONS ENTRE EMPLOYEURS POUR PARTAGER DU PERSONNEL EMPLOI -JEUNE.
Il existe plusieurs cadres juridiques possibles. Ils sont présentés ci-après mais nécessitent tous d'être validés par le Ministère du travail.
Des modèles de
contrats ou conventions pourraient être présentés à ce dernier.
Le partenariat par prestation de service:
Il peut être mis en place par un acteur associatif qui recrute puis propose ses prestations à ses partenaires (associations ou collectivités).
Ce type
de partenariat pourrait être consolidé si les partenaires (notamment collectivités) pouvaient s'engager sur une durée pluriannuelle (alors que les engagements sont au plus saisonniers actuellement) et si elles acceptaient de
rémunérer les prestations à hauteur des coûts réels.
Ce partenariat a l'avantage de la clarté (responsabilisation des partenaires), à condition que les conventions fournisseurs/clients soient bien élaborées.
Ce type de
partenariat existe déjà notamment dans le cadre des Emplois verts (recrutés par des associations qui interviennent auprès de collectivités qui les rémunèrent sous forme de subvention locale).
Dans ce cas, l'association joue un quasi rôle de groupements d'employeur sans en avoir les inconvénients et en ayant l'avantage de concentrer la fonction d'employeur sur une même personne.
Le partenariat par mise à disposition:
Il paraît le plus simple à établir mais est sérieusement réglementé (le principe majeur étant que la mise à disposition doit être sans but lucratif donc facturée à prix coûtant).
Dans le cas d'une mise à disposition par une commune auprès d'une association ou d'une autre commune, peut-on étendre le principe des détachements alors que les
contrats Emploi jeune sont de droit privé et à quelles conditions ?.
Dans le cas d'une mise à disposition par une association auprès d'une collectivité ou d'une autre association, il est nécessaire de veiller à ce que la
convention définisse clairement (en matière d'accident du travail, d'organisation et de discipline) la responsabilité de l'employeur bénéficiant de la mise à disposition et décharge l'employeur initial. Les mises à disposition
doivent être réalisées à prix coûtant (toutes charges comprises + cotisations diverses + cote part formation/professionnalisation).
Enfin, il faut veiller à ce que ces mises à dispositions ne soient pas de simples solutions
de facilité. Dans ce cas, elles ne seraient pas dynamiques sur le plan de l'emploi, ne favorisant pas, à priori, les chances de pérennisation.
Le partenariat par collaboration
Il consisterait à distinguer l'employeur juridique (qui assumerait le risque et le coût de l'emploi jeune) et l'encadrement technique saisonnier qui pourrait se
voir confier par l'employeur le tutorat et l'organisation du travail lorsque ce dernier ne peut occuper son ou ses salariés.
Exemple: une commune recrute un responsable de site nordique qu'elle occupe pendant 6 mois. Les 5
autres mois, elle l'affecte à des tâches d'entretien de l'environnement en partenariat avec une association locale qui intervient sur la commune ou dans les environs.
Ce partenariat impose de définir préalablement avec qui
l'employeur juridique peut envisager de collaborer, dans quel cadre et selon quelle modalité (échanges de services, coût, conventions pluriannuelles...).
Il faut particulièrement veiller, dans ce cas de partenariat, aux
termes et modalités de collaboration pour éviter toute interprétation juridique relative au " prêt de main d'œuvre à but lucratif ".
La collaboration s'exprime alors en tant qu'action commune et non en tant
qu'intégration (même temporaire) du salarié dans le personnel du partenaire.
( Propositions de termes et modalités de partenariat : " l'association X et la commune Y (ou 2 associations...) mettent en commun leurs
moyens pour réaliser tel chantier ou telle action. Pour ce faire, l'association X apporte tel moyen (dont du personnel) et la commune tel moyen (dont du personnel). Les coûts de matériel ou transport ou autres coûts sont
répartis entre les parties comme suit.... ")
Le groupement d'employeurs
Il constitue une solution technique importante dont les aspects juridiques sont bien balisés. L'expérience montre que les groupements d'employeurs qui marchent
bien sont ceux qui sont fondés par des employeurs "engagés".
Mais l'inconvénient est que cette solution reste compliquée pour des petites structures communales ou associatives fort différentes qui n'ont pas un
comportement d'employeur marqué. Gérer du personnel, pour elles, est très compliqué; le gérer collectivement est encore plus complexe. Un des risques du groupement d'employeur est par ailleurs de déresponsabiliser l'employeur
réel tenté d'utiliser le groupement à minima, ne lui permettant pas du coup, de fonctionner correctement.
Cette solution juridique peut cependant émerger progressivement, après expériences communes demandant un niveau de
structuration supérieure.
Précautions indispensables dans tous les cas:
Les conventions de mise à disposition ou de collaboration doivent clairement établir sous quelle autorité travaille l'emploi-jeune pour définir de façon non équivoque la responsabilité (accident-discipline-formation...). Les termes doivent écarter toute possibilité d'interprétation du prêt de main d'œuvre à titre lucratif.
Par ailleurs, il faut éviter le risque de dérapage consistant à "placer", par mise à disposition ou collaboration, des emplois-jeunes dans des
fonctions ou emplois qui ne relèveraient pas de l'esprit du programme Nouveaux services-nouveaux emplois.
Pour ce faire, la Convention "Emplois-Jeunes" rédigée et suivie par la DDTEFP, signée par le Préfet pourrait
cadrer les principes autorisant l'employeur, lorsqu'il le formule dans son projet, à utiliser une des formes de mise à disposition ou collaboration: périodes de mise à disposition, liste de partenaires bénéficiaires, rappel du
principe de but non lucratif, type de fonctions/missions concernées par les mises à disposition. Le non respect de ces cadres rendraient caduques la convention.